Jawność wynagrodzeń w Polsce już wkrótce przestanie być tylko teorią, a stanie się realnym obowiązkiem dla pracodawców. Zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy to efekt unijnej dyrektywy 2023/970, której głównym celem jest wyrównanie szans pracowników i przeciwdziałanie nierównościom płacowym. Pracodawcy będą musieli między innymi ujawniać widełki wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę, a pracownicy zyskają większy dostęp do informacji o zasadach kształtowania płac w firmach. Kiedy dokładnie zaczną obowiązywać nowe przepisy, jakie obowiązki spadną na pracodawców i co to oznacza dla pracowników?
Artykuł przedstawia:
Co zakłada dyrektywa o jawności wynagrodzeń?
Dyrektywa o jawności wynagrodzeń (UE 2023/970) to przełomowy akt prawny Unii Europejskiej, którego celem jest eliminacja dyskryminacji płacowej i zagwarantowanie równej płacy za pracę o tej samej wartości. Każde państwo członkowskie ma obowiązek wprowadzenia do swojego prawa krajowego mechanizmów zwiększających przejrzystość systemu wynagrodzeń.
Najważniejsze rozwiązania przewidziane w dyrektywie to:
- obowiązek podawania widełek wynagrodzenia w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną (art. 5 ust. 1);
- prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich zarobkach osób wykonujących taką samą lub równoważną pracę, z podziałem na płeć (art. 7);
- obowiązek cyklicznego raportowania różnic płacowych w firmach zatrudniających co najmniej 100 pracowników (art. 9 i 10);
- zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe wynagrodzenie (art. 5 ust. 2);
- konieczność prowadzenia przejrzystej i spójnej polityki wynagrodzeń (art. 4).
Jawność wynagrodzeń – od kiedy?
Państwa członkowskie mają czas na pełne wdrożenie dyrektywy do 7 czerwca 2026 roku. Polska zapowiedziała jednak wcześniejsze wprowadzenie przepisów – planowane jest, że jawność zarobków w Polsce w Kodeksie pracy zacznie obowiązywać już pod koniec 2025 roku. Pierwszym krokiem do implementacji unijnych regulacji była nowelizacja Kodeksu pracy, przyjęta przez Sejm w maju 2025 roku. Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw w czerwcu i zgodnie z zapowiedziami wejdzie w życie pod koniec roku.
Warto podkreślić, że nowe regulacje wpisują się w szerszy trend wzmacniania praw pracowników w całej Unii Europejskiej. Brak jawności płac od lat był wskazywany przez Trybunał Sprawiedliwości UE jako jeden z głównych czynników utrwalających nierówności na rynku pracy. Nowe rozwiązania mają to zmienić, zapewniając pracownikom realne narzędzia do dochodzenia swoich praw, a pracodawcom obowiązek transparentności i równego traktowania.
Jawność płac – jakie obowiązki czekają pracodawców?
Nowe przepisy nakładają na pracodawców szereg obowiązków. Po pierwsze, będą oni musieli zamieszczać widełki płacowe w ogłoszeniach rekrutacyjnych lub przekazywać je kandydatom najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną. Zgodnie z nowym brzmieniem art. art. 22¹ § 1 pkt 6 KP, zakazane stanie się również zadawanie pytań o wcześniejsze wynagrodzenie kandydata.
Kolejną istotną zmianą jest wprowadzenie prawa pracownika do uzyskania informacji o średnich zarobkach osób zatrudnionych na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić odpowiedzi w ciągu 14 dni – obowiązek ten wprowadza nowy art. 183¹c KP. Co więcej, przepisy zakazują stosowania klauzul poufności wynagrodzeń, które dotychczas utrudniały pracownikom otwarte rozmawianie o zarobkach i porównywanie płac.
Kogo dotyczy jawność zarobków?
Jawność wynagrodzeń będzie miała szerokie zastosowanie – obejmie wszystkich pracodawców w Polsce, bez względu na branżę, wielkość firmy czy formę działalności, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym
Zakres obowiązków będzie jednak uzależniony od liczby zatrudnionych pracowników:
- Dla każdego pracodawcy — bez względu na wielkość:
- obowiązek podawania widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych lub najpóźniej przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną;
- zakaz stosowania klauzul poufności wynagrodzeń i pytania kandydatów o dotychczasowe zarobki;
- Dla firm zatrudniających co najmniej 100 osób — obowiązek raportowania luki płacowej (ang. gender pay gap) oraz innych danych wynagrodzeniowych:
- 250 i więcej pracowników — raportowanie obowiązkowe corocznie (począwszy od roku, który nastąpi po implementacji dyrektywy);
- 150–249 pracowników — raportowanie co trzy lata;
- 100–149 pracowników — raportowanie także co trzy lata, choć termin wejścia w życie obowiązku może być opóźniony do 2031 roku w niektórych państwach członkowskich.
Dyrektywa stosuje się zarówno do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, jak i do osób pozostających w stosunku pracy zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi lub ustaloną praktyką (np. samozatrudnieni wykonujący umowy o pracę) i obejmuje również osoby ubiegające się o zatrudnienie.
Jakie sankcje za brak jawności wynagrodzeń?
Nieprzestrzeganie nowych obowiązków związanych z jawnością wynagrodzeń będzie surowo karane. Pracodawcy muszą liczyć się z grzywnami w wysokości od 1 000 zł do nawet 30 000 zł w przypadku naruszeń takich jak:
- brak informacji o widełkach płacowych w ogłoszeniu rekrutacyjnym;
- odmowa udzielenia pracownikowi informacji o średnich zarobkach w ustawowym terminie;
- stosowanie niedozwolonych klauzul poufności płac.
Co istotne, w przypadku sporów dotyczących równości wynagrodzeń wprowadzono zasadę odwróconego ciężaru dowodu. Co oznacza, że to pracodawca, a nie pracownik będzie musiał udowodnić, że różnice płacowe mają obiektywne i uzasadnione podstawy. To rozwiązanie, wynikające z implementacji art. 18 dyrektywy, znacząco wzmacnia pozycję pracowników w dochodzeniu swoich praw i stanowi silny impuls dla firm do stosowania uczciwych i transparentnych praktyk płacowych.
Ustawa o jawności wynagrodzeń – jak przygotować się na zmiany?
Nadchodząca dyrektywa o jawności wynagrodzeń to dla pracodawców poza nowymi obowiązkami, także konieczność odpowiedniego przygotowania się do kontroli i raportowania. Aby uniknąć sankcji i zbudować przejrzystą politykę płac, warto już teraz podjąć kilka kluczowych działań.
Audyt wynagrodzeń
- przeprowadź wewnętrzną analizę płac, aby zidentyfikować nieuzasadnione różnice, zwłaszcza między pracownikami wykonującymi pracę o tej samej wartości;
- sprawdź, czy polityka wynagrodzeń jest spójna i przejrzysta.
Dostosowanie rekrutacji
- uzupełnij ogłoszenia rekrutacyjne o widełki płacowe;
- przeszkol osoby odpowiedzialne za rekrutację i kadry w zakresie nowych obowiązków;
- pamiętaj o zakazie pytania kandydatów o historię wynagrodzeń.
Obowiązki informacyjne
- przygotuj procedury odpowiadania na wnioski pracowników o informacje o średnich zarobkach na podobnych stanowiskach;
- zadbaj, aby odpowiedź była udzielana w ustawowym terminie 14 dni.
Raportowanie w większych firmach
- firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników będą musiały cyklicznie raportować różnice płacowe z podziałem na płeć i stanowisko;
- w dużych przedsiębiorstwach warto powołać zespół odpowiedzialny za przygotowywanie raportów.
Wdrożenie narzędzi cyfrowych
- systemy kadrowe mogą znacznie ułatwić ewidencję czasu pracy, generowanie raportów i analizę polityki wynagrodzeń;
- cyfrowe archiwum dokumentów oraz uporządkowane dane kadrowe znacząco przyspieszą przygotowania do nowych obowiązków.
Jawność wynagrodzeń: podsumowanie
Jawność wynagrodzeń to jedna z najważniejszych zmian w polskim prawie pracy ostatnich lat. Nowe przepisy mają nie tylko wyrównać szanse pracowników i ograniczyć dyskryminację płacową, ale też wprowadzić większą przejrzystość w relacjach między pracodawcami a zatrudnionymi.
Choć nowe regulacje mogą stanowić wyzwanie dla pracodawców, odpowiednie przygotowanie – od audytu wynagrodzeń, przez dostosowanie procesów rekrutacyjnych, aż po wdrożenie narzędzi cyfrowych – pozwoli nie tylko uniknąć sankcji, ale też zbudować wizerunek firmy transparentnej i uczciwej. Ostatecznie jawność płac to krok w stronę nowoczesnego rynku pracy, opartego na równości i wzajemnym zaufaniu.
Zobacz też:
Wzory CV
Szablony CV
Przykładowe CV
Jak zachować ciągłość pracy przy zmianie pracy?
Na czym polega metoda STAR w rekrutacji?
Know how co to znaczy? Jak można je chronić?
Świadczenie Aktywnie w domu – dla kogo? Jak je uzyskać?
Praca tymczasowa: jakie prawa ma pracownik tymczasowy?
Ile zarabia anestezjolog? Kto to? Na czym polega jego praca?
Praca w weekendy: jakie wynagrodzenie za pracę w sobotę i niedzielę?
Ciągły stres w pracy? Jak sobie z nim radzić? Techniki i porady dla każdego
Co powinien zawierać regulamin pracy? Od ilu pracowników jest obowiązkowy?
Praca zmianowa: co warto o niej wiedzieć? Jak w praktyce wygląda system pracy zmianowej?
Jak napisać podziękowanie za współpracę? Krótkie podziękowanie dla szefa i współpracowników
Praca rotacyjna – co to znaczy? Czy jest dobrym sposobem na motywowanie pracowników?
